17.11.2022 Human Ressources Farvest decrypt Talents Trends

Burnout au travail, comment s’en prémunir?

Writer Laura Campan

Les défis actuels du monde de l’entreprise exigent plus de flexibilité et d’adaptation de la part de vos collaborateurs. Entre la globalisation des marchés, la réinvention des modèles d’affaires, les projets de transformation digitale et une pression constante sur les marges et les coûts, la santé mentale est devenue un enjeu prioritaire.

Mais comment se (re)positionner face à un phénomène longtemps sous-estimé ?

C’est la question délicate – mais essentielle à l’aune du Big Quit – à laquelle s’est proposé de répondre Caroline Iweins, à la tête du service Recherche & Développement chez Balencio.

Le phénomène de burn out touche de plus en plus de monde aujourd’hui, mais de quoi s’agit-il exactement ? Quels sont les facteurs de risques ?

“Le burnout est un syndrome d’épuisement (émotionnel, cognitif, comportemental, physique et professionnel), résultant d’un déséquilibre à long terme entre les stresseurs et les ressources, à la fois sur le plan professionnel et personnel, qui se caractérise par un processus de dégradation et une incapacité de la personne à récupérer convenablement.” Plusieurs points de cette définition méritent d’être soulevés. 

Premièrement, on parle de “syndrome” car il n’existe pas, à l’heure actuelle, de diagnostic clinique du burnout, celui-ci se caractérisant par un ensemble de symptômes ou signes cliniques. 

Deuxièmement, l’épuisement qui reste la dimension principale du burnout reconnue dans la littérature peut se manifester au niveau physique (douleurs musculaires, troubles du sommeil, maladie cardiovasculaire, etc.), émotionnel (anxiété, tristesse, irritabilité, etc.), cognitif (baisse de la concentration, oubli), comportemental (isolement, comportement addictif) et professionnel (désengagement, baisse de la motivation, intention de quitter). 

Troisièmement, le passage des stresseurs et des ressources fait référence au déclenchement du burnout, qui survient lorsque l’un prend le dessus sur l’autre – autrement dit, lorsque les stresseurs deviennent trop importants par rapport aux ressources disponibles. Ces stresseurs et ces ressources résultent à la fois de l’environnement professionnel d’un individu (charge de travail trop importante, perte de sens, soutien social de ses collègues, etc.) mais aussi de ses propres caractéristiques personnelles (fragilité émotionnelle, événements de vie difficiles, soutien social des proches, etc.). 

Quatrièmement, ce n’est que lorsque l’exposition à ces facteurs de stress perdure qu’on peut parler de burnout. Généralement, les experts dans le domaine suggèrent qu’il y ait au minimum une exposition de plus de six mois pour pouvoir parler de burnout. 

Il s’agit donc d’un processus qui s’inscrit dans le temps, où la personne s’essouffle petit à petit, épuise toutes ses ressources et n’arrive plus à faire face aux situations de stress. 

Concrètement, quelle est l’approche à adopter et les outils à mettre en place pour diagnostiquer et prévenir un burnout ? 

  • Sensibiliser les employés sur l’épuisement professionnel pour qu’ils puissent en détecter les symptômes pour soi mais aussi pour ses collègues.
  • Inciter les entreprises à identifier et à limiter les facteurs de risques – en évaluant régulièrement la situation en interne : les processus de travail sont-ils toujours adaptés ? Le système de prise de décision est-il suffisamment participatif ? La communication interne répond-elle toujours à un souci de transparence ? 

Autre point important également : l’engagement et les initiatives personnelles des employés – chercher de l’aide auprès de ses collègues / responsables, suivre des formations pour monter en compétences, etc.

Une dynamique que Balencio se propose d’insuffler en interne chez ses clients via un outil qui permet aux collaborateurs d’une entreprise de remplir un scan, d’en obtenir rapidement les résultats avec leurs différentes sources d’énergie et de stress.

Côté direction / management, cet outil permet également de donner des conseils éclairés sur la situation en interne et les mesures à mettre en place. 

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la pénurie de talents est bien réelle et le Luxembourg ne peut plus se permettre de jouer (uniquement) la carte des salaires élevés et des infrastructures de qualité. Pensez-vous que la question de la santé mentale puisse jouer un rôle clé dans l’attraction, la rétention et in fine la performance de nouveaux candidats ? 

Absolument. 

De fait, de nombreuses études l’ont montré : le bien-être des employés améliore les indicateurs de performance organisationnelle tels que le roulement du personnel, la satisfaction, la loyauté de la clientèle, la sécurité au travail, la productivité et les gains en bourse. Les organisations soucieuses de leur efficience et de garder leur talent ont donc tout intérêt à ne pas négliger le bien-être de leurs collaborateurs. 

Prendre conscience de l’enjeu de la santé mentale au travail est clé : la carte des salaires élevés et des infrastructures de qualité ne suffit plus pour retenir ses collaborateurs et en attirer de nouveaux. Il faut impérativement mettre en place des mesures plus organisationnelles. 

En décembre prochain, vous allez participer à une conférence sur la santé mentale des employés comme vecteur de performance au Luxembourg, doit-on comprendre que la prise de conscience des entreprises n’est pas suffisante et qu’elles continuent de reléguer les questions de santé mentale au second plan?  

Si les entreprises déploient de plus en plus d’efforts pour favoriser le bien-être de leurs collaborateurs en interne, il y a encore un gros travail à faire du côté des dirigeants et du lien évident qu’il existe entre l’engagement, le sentiment d’appartenance des collaborateurs et leur performance.