L’expérience collaborateur, c’est l’ensemble des interactions que les employés ont avec leur employeur tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise. Cela inclut l’expérience des employés depuis le recrutement, en passant par l’intégration, la formation, le développement professionnel, la communication interne, la collaboration, le management, la reconnaissance et la rémunération. A la lumière des mutations du marché de travail et des nouvelles attentes des actifs, l’entreprise va avoir un nouveau rôle d’accompagnant dans lequel il devra trouver un équilibre fragile entre protéger les intérêts de l’organisation et s’assurer qu’il participe au développement de ces employés.
Revoir la gestion des talents
L’expérience collaborateur fonctionne sur un principe d’éthique et de réciprocité. Elle s’inscrit dans une logique d’efficacité. Pour y parvenir, il est urgent de réexaminer toutes les étapes de l’expérience collaborateur à l’aune des attentes actuelles : définition des métiers, des compétences associées et des parcours d’évolution possibles pour donner une trajectoire personnalisée.
Cette étape implique de créer des protocoles formalisés de gestion des talents et des carrières en suivant un certain nombre de jalons :
- Identifier les compétences et les talents clés : Ici il convient d’identifier les compétences et les talents clés nécessaires pour réussir dans chaque rôle et département de l’entreprise. L’intégration de critères clairs pour évaluer la performance des employés dans ces domaines est tout aussi nécessaire dans cette réflexion.
- Créer des descriptions de poste claires : Pour chaque fonction, il est essentiel de disposer d’une description claire du poste, comprenant les responsabilités, les compétences requises et les attentes en matière de performances.
- Établir des plans de développement individuels : Chaque employé a besoin d’un plan de développement personnalisé qui identifie les compétences et les connaissances à acquérir pour progresser dans sa carrière.
- Mettre en place des processus d’évaluation réguliers : Il convient d’établir des processus d’évaluation réguliers pour mesurer la performance des employés par rapport aux critères établis. Ces évaluations doivent servir à identifier les opportunités de développement et de croissance.
- Offrir des opportunités de formation et de développement : Les offres de formation et de développement doivent être en lien avec les objectifs de chacun tout en répondant aux objectifs de croissance de l’entreprise. Ce catalogue de formation se basera sur la méthode 70:20:10.
Co-construire des parcours professionnel sur-mesure
La co-construction de parcours professionnels sur-mesure constitue une approche collaborative qui implique une relation tripartite entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. Pour s’inscrire dans cette dynamique, il est capital de commencer par écouter les besoins et les aspirations du collaborateur en matière de développement professionnel. Cela peut inclure ses compétences, ses intérêts et ses objectifs de carrière à court et à long terme. Il peut s’agir de faire du distanciel, de s’investir dans des projets RSE, de se former en fonction de ses ambitions de carrière.
Dans cette perspective, l’entreprise doit donner les moyens et les outils aux talents pour écrire leur propre développement et consolider les trajectoires pour s’assurer d’une cohérence au global. Pour les collaborateurs, il leur revient la tâche d’aller chercher des positions pour lesquelles il y a une marche à monter plus ou moins grande. Et cela est l’opportunité d’écrire ensemble une trajectoire sur deux à trois années avec des engagements mutuels.
Cette nouvelle équation représente une fantastique opportunité pour les départements internes en charge de la formation pour se placer au centre du jeu.
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