10.11.2022 Human Ressources Employer Branding Luxembourg Recruitment Tech

Hubfinance assiste désormais les DRH du secteur financier pour benchmarker leur marque employeur

Fondateur du media HR One et des Luxembourg HR Awards en 2002, puis du Great Place to Work Institute au Luxembourg en 2010, Fabien Amoretti a consacré une partie de sa carrière d’entrepreneur à une meilleure reconnaissance du métier de DRH, à l’émulation et au partage des bonnes pratiques. Sous l’égide d’Hubfinance dont il dirige les opérations, il dévoile sa vision du contexte actuel sur le marché des talents et les nouvelles analytics marque employeur envisagées.

Le contexte de pénurie des talents est-il fait pour durer ?

Oui, et s’intensifier. L’enjeu d’attractivité pour un employeur concerne presque toutes les générations, et surtout tous les métiers ou secteurs. Si le problème posé peut paraître simple, trouver des solutions à court ou moyen terme l’est beaucoup moins.

En termes d’attraction des talents, jusqu’où la marque employeur est-elle décisive ?

C’est une question de performance, si ce n’est de résilience. Un tiers des candidats refusent un entreprise qui a une mauvaise réputation. Une marque employeur forte augmente de 50% le nombre de candidatures très qualifiées et réduit de 28% le turnover. On ne peut donc envisager de conquête, d’excellence opérationnelle ou de transformation sans maîtriser préalablement cette dimension, ni garantir un pipeline de talents en nombre suffisant et les fidéliser. Sans marque forte, on part d’emblée avec un désavantage sur ses confrères.

Mais pour exceller en marque employeur, il faut maîtriser les scores de son entreprise, mais aussi son classement. Avoir 4 sur 5 en worklife balance ou en experience candidat peut sembler honorable, sauf si la moyenne des mes concurrents est de 4,1 et que le top 10 commence à 4,4.

L’impact financier est aussi de plus en plus mesurable ?

Depuis longtemps sur le recrutement et la fidélisation mais aussi sur d’autres départements comme les finances, les operations, le marketing… Par exemple, la portée d’une publication sur les réseaux sociaux est en moyenne multipliée par 24 quand elle est partagée par les employés. Or il ne peut y avoir d’employee advocacy ou de cooptation si la marque n’invite pas à l’engagement.

La nouveauté est que cet impact commence à avoir des implications beaucoup plus lourdes. Dans un article récent de Citywire, un gérant de fonds de NNIP révélait qu’il analysait la marque employeur des sociétés ciblées avant d’investir. Demain, ce sera peut-être un critère avant de financer ou subventionner une entreprise. Diverses études évoquent déjà des pourcentages importants de consommateurs ayant déjà abandonné une marque parce qu’elle traitait mal ses employés. 

Quelle data apportez-vous sur la marque employeur ?

C’est une des composantes de nos benchmarkings sectoriels, qui vise à retourner à nos entreprises membres des scores internes (des courtiers notant leurs assureurs à l’intérieur de la plateforme par exemple) mais aussi externes (du social listening agrégé en scores pluridimensionnels). La plateforme recensant tous les acteurs de manière exhaustive, les scores internes comme externes engendrent des classements. 

La marque employeur en fait naturellement partie et nous analysons environ 450 entreprises du secteur aujourd’hui, rien qu’au Luxembourg. Nos clients ont donc une vue très détaillée de leur scores pour chaque dimension, comment ils sont positionnés sur leur segment comme sur de l’ensemble du secteur financier. Leadership, culture, rémuneration, carrière, motivation, employee advocacy, expérience candidat… Tous les points d’excellence ou d’amélioration sont accessibles et comparables. 

Vous accompagnez également les entreprises pour améliorer leurs scores?

Non, ce serait un conflit d’intérêt : nous commercialisons simplement un accès à la data. Ce volet est en soit très lourd, ne serait-ce que pour identifier, agréger et pondérer les données recueillies en fonction de leur pertinence, récence, exposition… Il n’y a pas que le nombre d’avis qui entre en jeu : une donnée source qui est peu accessible a beaucoup moins d’impact qu’une note très partagée ou consultée pour ne citer qu’un exemple. 

Nous fournissons donc un outil d’analyse et de veille concurrentielle très puissant mais il revient aux équipes RH à  leurs partenaires de référence de prendre le relais : recruteurs, instituts d’étude de climat interne, agences spécialisées en marque employeur. Chacun son métier, le nôtre est de fournir simplement un diagnostic fiable et détaillé qui va éclairer les décisions des DRH.

Credits: Datapunk